Dispensa discriminatória: Justiça destaca proteção a trabalhador com câncer

A recente decisão da 7ª Vara do Trabalho de Santos/SP, reconhecendo como discriminatória a dispensa de empregado acometido por câncer de próstata — demitido poucos dias após seu retorno ao trabalho — reforça a importância da salvaguarda dos direitos fundamentais no âmbito das relações de trabalho.

O caso

Segundo os autos, o trabalhador estava afastado pelo INSS desde outubro de 2023 e retornou às atividades em 5 de agosto de 2024. Apenas quatro dias depois, em 9 de agosto, foi demitido sem justa causa. A empresa alegou que a dispensa se deu por redução do quadro de funcionários e que o retorno havia sido autorizado por exame médico.

Contudo — conforme relato de seu representante — a empresa tinha ciência da doença grave, que o trabalhador enfrentava. Para o magistrado, faltou a comprovação de qualquer motivo técnico, econômico ou estrutural que justificasse a demissão, no exato momento do retorno, de modo individualizado.

Diante da omissão probatória da empregadora, a dispensa foi considerada discriminatória, nos termos da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho, que presume discriminatória a demissão de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Como consequência, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização correspondente a 12 salários do empregado (relativos ao período de afastamento) e a indenização por dano extrapatrimonial de R$ 10 mil, em razão do abalo moral e psicológico decorrente da dispensa injusta.

Fundamentos legais e jurisprudenciais

• Conforme a Súmula 443 do TST, há presunção de discriminação quando se trata de dispensa de empregado portador de doença grave que pode causar estigma ou preconceito — entre as quais se incluem as neoplasias malignas.

• Nesses casos, o ônus de provar que a demissão se deu por motivo diverso da doença recai sobre o empregador — e não sobre o empregado.

• A jurisprudência consolidada reconhece que doenças graves, como o câncer, mesmo quando não contagiosas, podem ensejar estigma ou preconceito, justificando a proteção especial à dignidade da pessoa humana e ao direito à não discriminação no trabalho.

Vale observar, contudo, que a aplicação da presunção não é automática em todos os casos. Há precedentes em que a demissão não foi considerada discriminatória, especialmente quando se comprova que o empregador não tinha conhecimento da doença no momento da dispensa.

Reflexos práticos para empregadores e empregados

Para empregadores

• A demissão de empregado que retorna de afastamento médico por doença grave exige justificativa objetiva, individualizada e documentada (reestruturação legítima, extinção de cargo, falência etc.). A mera alegação de redução de quadro, sem comprovação, não é suficiente.

• A ausência de prova robusta que descaracterize a relação da dispensa com a condição de saúde pode resultar em condenação por danos materiais e morais — com indenizações relevantes.

• É prudente adotar políticas internas de compliance trabalhista e assessoria jurídica preventiva para evitar riscos de litígios relacionados à discriminação.

Para empregados — especialmente em tratamento de doença grave

• A decisão reforça que o retorno ao trabalho não pode ser pretexto para demissão imediata. A dispensa nesse contexto pode ser considerada discriminatória, com direito a indenização.

• Mesmo que o trabalhador não pleiteie reintegração, é possível buscar indenização por danos materiais e morais — seja pela perda de salário, benefícios ou pelo abalo existencial.

• A assistência de advogado especializado em direito do trabalho é essencial para avaliar o caso concreto e promover a defesa dos direitos do trabalhador.

Conclusão e importância da atuação qualificada

A recente decisão da 7ª Vara do Trabalho de Santos/SP reafirma o entendimento de que a dispensa de trabalhador acometido por câncer — em especial no retorno de licença médica — impõe ao empregador o ônus de demonstrar que o desligamento decorreu de motivo autônomo e legítimo, desvinculado da condição de saúde. A falha em cumprir esse dever pode configurar ato discriminatório, ensejando reparação.

Para os profissionais de advocacia trabalhista, como no caso do nosso escritório, é fundamental acompanhar tais precedentes e orientar clientes — empregados ou empresas — sobre os riscos inerentes às dispensa em contextos sensíveis de saúde. A titularidade da ação, o adequado pleito de indenização, bem como a correta frisão da violação aos princípios da dignidade e da não discriminação, podem fazer a diferença entre um desfecho vitorioso ou uma improcedência.

Se você — colaborador, parceiro ou cliente — estiver enfrentando situação semelhante, não hesite em buscar orientação especializada. Estamos à disposição para avaliar o caso, identificar os riscos e formular a melhor estratégia jurídica.